从商业秘密想到的

Image （题图来自网络）

这是一篇临时起意的文章。是我在读完《好歹，齐鲁投的锐格是真有辉瑞的项目》这篇文章后，有感而发。原本只想直接在朋友圈转发并简单评论下的，但无奈吐槽开启后就不太收得住，于是改为记录并整理到这公众号里来。

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该文章是对这两天关于辉瑞起诉前员工窃取商业机密的新闻，给出的另一种评论观点。提及这种“于在职期间与投资人接触，开立创新药企锐格，随后离职，很快将手头的GLP-1R激动剂新分子申请专利”的情况，是“真的有项目”，胜过行业里其他众多“光有抬头的，根本没能力做出新项目”之辈。

关于药物研发，我是外行，基本看不懂新闻细节，更难以论说其中谁是谁非。我只不过觉得该文章提到的很多观点，还是很有说服力和深度的，而很多陈述，如“抓到了，是当事人倒霉，没起诉的才是大部分”，我相信也大概率是事实。因此推荐。有兴趣的不妨通过上面的链接，前往并读读该原文。

至于能这么大张旗鼓进行起诉，其中的利益纠纷必然是巨大的。说到底，还是利益各方围绕规则制定与遵守而展开的博弈问题。而知识产权和商业机密的侵犯到底如何，只能等待并静观后续事态发展和最终判决才能下定论了。

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让我感慨和想要展开论述的，其实是从技术成果和知识产权延伸开来，更重要且更有价值的另一种资源：人才。

2004年的电影《天下无贼》中，黎叔掷地有声的经典台词“二十一世纪最重要的是什么？人才！”一经喊出，便被广为传颂。到如今，所有的企业都会标榜宣传自己对人才的重视。猎头市场也红红火火了很多年，至今未见颓势。

我个人相信，人才的价值，是必定远胜于其他任何无形资产的价值的。但很多用人单位却未必会这么想，这从网上各类吐槽文章，尤其是热点情绪舆论，可间接反映出来。究其原因，大约还是人才不容易留住，不像无形资产那样可以直接宣布“产权归属”吧。

然而，以软件项目为例，按我的经验，绝大多数项目，即使你拿到所有源码，以及所有相关的文档资料，要真正把程序跑通，并能根据不断变化的需求，持续快速地进行支持，还是离不开原来的团队人员。源码和文档，作为知识产权的体现，大多数情况下根本就是个形式化的摆设。有趣的是，很多不懂技术的管理者，因为不敢相信人，所以也就只好相信可“实物化”的各类资产了。

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人才流失严重，用人单位自己在育人留人方面做得不好，自然是直接原因。除此之外，过于火热的挖猎机制，恐怕也难辞其咎。尤其是相对稀缺的岗位，人才挖猎，有时甚至到了无所不用其极的地步。都希望招到马上就能挑大梁甚至力挽狂澜的有经验人员，从头培养太慢且容易变成“为他人培养人才”，于是整个行业都更加内卷和排外。

也因此，我从来都很看不惯恶意挖墙角的行为，尤其是那种把别人团队连锅端的暴力挖猎。然而，对这种事情的评判，通常也看格局，毕竟对挖猎方而言，并没有什么损失，至少短期不会有损失。长期的话，信任如何建立，如何确保这些人不被别人用同样的方式挖走，这恐怕就不是大家通常会考虑的了。

同样地，我也并不认可严苛的竞业限制，虽然它的确是企业留人的一种手段，对企业是有益的。但这种手段的结果，会导致人才发展只能局限在单一企业内部，如果没有有效的信息流通，行业的良性发展也可能因此受到打击。所以，这同样是一个格局大小与自家生存之间如何平衡的问题。

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虽然并不认可，但该遵守的还是得遵守。这里面更重要的其实是契约精神。一旦签订竞业限制，那就是对双方的一种约束，即使觉得不公平，也是有义务要按协议遵守到底的。要不然，就一开始不要去签，先把条款谈清楚再说别的。

前些天提到过开源软件作者删库导致重大事故的行为，其实也是类似的“缺乏契约精神”的例子。开源协议的声明，本身就是一种具有法律效力的承诺行为，而后单方面毁约，这当然不是法理所支持的。

说到这里，我必须感谢老东家的大度，在我当初离职的时候，没有发起竞业，而让我有机会继续待在肿瘤精准医疗这个行业里，继续学习和积累经验，并有机会努力尝试做出自己对行业的贡献来。

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然而，竞业限制的发起与否，这事并没有统一标准，而总是需要具体情况具体分析的。相对于这些，个人更该考虑的，是如何在岗位上最大限度地发挥好自己的专业优势，这才是“把蛋糕做大，团队和个人都能获得更多利益”的更优选择。若大家都只盯着彼此是否公平，或者企业或管理者不顾公平性，而迫使大家不得不盯着这些非业务的方面，那蛋糕逐渐缩小，也是必然的。

还有一种角度：始终从更大的格局来进行思考。哪怕自己只是从事最简单、最基础的一线工作，也要逐步培养自己更全面系统的思考能力。这样才能让自己逐步拥有更多的选择自由。即使将来有一天，受到竞业限制，不能从事相同行业的工作，但由于有更全局的底层架构能力，想要在一个新领域快速扎根，并快速重建起自己的认知和实践体系，也是不难做到的。

注：本文首发表于“不靠谱颜论”公众号，并同步至本站。